Le bilan de compétences —
faire le point, puis décider.

Vingt-quatre heures d'entretiens pour analyser votre parcours, identifier vos compétences transférables et transformer une envie de changement en projet vérifié.

Faire le point, sans se raconter d'histoires

On ne fait pas un bilan de compétences parce que tout va mal. On le fait le plus souvent parce que quelque chose ne va plus tout à fait : un poste dont on a fait le tour, une promotion qui n'arrive pas, une envie de changer sans savoir vers quoi, une reconversion qu'on repousse depuis trois ans. Le bilan sert à mettre des mots précis sur cette impression diffuse, puis à la transformer en projet vérifié.

Le bilan de compétences est défini par le code du travail comme une action permettant d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de construire un projet professionnel et, lorsque c'est nécessaire, un projet de formation. Ce n'est ni un test de personnalité, ni un entretien de recrutement, ni une séance de coaching : c'est une démarche encadrée, avec un cadre juridique précis et un livrable.

Les trois phases prévues par la réglementation

Phase préliminaire

Nous vérifions ensemble que le bilan est bien l'outil adapté à votre situation, nous précisons vos attentes et nous vous présentons les méthodes utilisées. Cette phase se conclut par votre engagement, en connaissance de cause, sur un déroulé écrit.
Phase d'investigation

C'est le cœur du travail. Nous analysons votre parcours, vos réussites et vos échecs, vos compétences transférables, vos valeurs et vos contraintes réelles. Puis nous confrontons les hypothèses de projet au marché du travail martiniquais : ce que le métier exige, ce qu'il paie, ce qu'il recrute, quelle formation il suppose.
Phase de conclusions

Nous formalisons les résultats, nous identifions les conditions de réussite de votre projet et nous construisons les étapes concrètes des douze prochains mois. Vous repartez avec un document de synthèse écrit.

Notre méthode de travail

Des entretiens, pas des questionnaires

Les outils écrits servent à alimenter la réflexion, jamais à la remplacer. Aucun test ne décidera à votre place.

Une confrontation au réel

Chaque hypothèse de projet est vérifiée : conditions d'exercice, niveau de rémunération, état du recrutement en Martinique, certification requise.

Un livrable exploitable

Le document de synthèse n'est pas un compte rendu. C'est un plan d'action daté, avec les démarches à engager et dans quel ordre.

Vos garanties

Confidentialité. Le document de synthèse vous est destiné à vous seul. Il ne peut être remis à un tiers, employeur compris, sans votre accord écrit. Les échanges tenus pendant les séances ne sortent pas du cabinet.

Libre consentement. Lorsqu'un bilan est proposé par un employeur, il ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Un refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Durée encadrée. La durée d'un bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures. Nous les répartissons habituellement sur huit à dix séances, étalées sur deux à trois mois — le temps de la réflexion fait partie de la méthode.

Références. Articles L.6313-1 et L.6313-4 du code du travail, et articles R.6313-4 et suivants pour le déroulement en trois phases.

Repères pratiques

Public	Salariés, demandeurs d'emploi, travailleurs indépendants, agents publics
Prérequis	Aucun, hormis une démarche volontaire
Durée	24 heures maximum, dont 8 à 10 entretiens individuels
Rythme	2 à 3 mois, séances de 2 à 3 heures
Modalités	En présentiel à Fort-de-France ou à distance en visioconférence
Délai d'accès	Premier entretien sous 15 jours après votre demande
Situation de handicap	Modalités adaptées après échange avec notre référente, Catherine OLINY

Un premier échange, sans engagement

Trente minutes au téléphone suffisent pour savoir si le bilan de compétences est l'outil adapté à votre situation. Si ce n'est pas le cas, nous vous le dirons.

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